Nola diseinatu prestakuntza-onboarding plan bat langile berrientzat

Pertsona batek enpresa batean igarotzen dituen lehen asteek neurri handi batean zehazten dute nolakoa izango den haren integrazioa. Aldi horretan erakundea ezagutu behar du, bere eginkizunak ulertu, prozedurak ikasi, tresnekin ohitu eta bere taldearekin harremanetan hasi. Hori guztia inprobisatuta gertatzen bada, egokitzapena luzatu egiten da, laguntzen dutenen lan-karga handitzen da eta harrera-esperientzia gehiegi dago gauza bakoitza azaltzea egokitzen zaionaren mende.

Prestakuntza-onboarding plan batek prozesu hori antolatzea ahalbidetzen du: langile berri bakoitzak zer ikasi behar duen, zer ordenatan, zer baliabiderekin eta hori egin duela nola egiaztatuko den zehazten du. Ez da harrera tramite bihurtzea, baizik eta pertsona guztiek funtsezko informazioa jasotzen dutela eta inor ez dela zalantza garrantzitsuak argitu gabe geratzen ziurtatzea.

Zergatik ateratzen den garesti onboarding inprobisatua

Enpresa askotan harrera taldeen borondate onean oinarritzen da: norbaitek tresnak erakusten ditu, beste pertsona batek prozesuak azaltzen ditu, dokumentu batzuk posta elektronikoz bidaltzen dira eta langile berriak behar duena galdetuko duela espero da. Eredu horrek kontratazio gutxirekin funtziona dezake, baina ahuldu egiten da bolumena hazten denean edo langile berriak egoitza desberdinetan eta urteko une desberdinetan sartzen direnean.

Sintomak erraz ezagutzen dira:

• Pertsona bakoitzak azalpen desberdinak jasotzen ditu prozedura beraren inguruan.
• Harrera-materialak zaharkituta daude edo hainbat karpetatan sakabanatuta.
• Arduradunek behin eta berriz errepikatzen dituzte saio berberak.
• Ez dago modu errazik langile berri bakoitzak zer osatu duen jakiteko.
• Derrigorrezko prestakuntzak (arriskuen prebentzioa, datuen babesa, kode etikoa…) berandu edo ebidentziarik gabe kudeatzen dira.

Emaitza egokitzapen motelagoa da, pertsona jakinekiko mendekotasun handiagoa eta norbaitek errefortzua behar duen garaiz antzemateko gaitasun txikiagoa.

Zer izan beharko lukeen prestakuntza-onboarding plan batek

Harrera-plan on batek enpresari buruzko informazio orokorra eta lanpostu bakoitzerako prestakuntza espezifikoa uztartzen ditu. Komeni da gutxienez lau bloke bereiztea:

• Ongietorria eta kultura. Nor garen, nola lan egiten dugun, balioak, antolaketa-egitura eta erreferentziazko pertsonak.
• Derrigorrezko prestakuntza. Pertsona guztiek araudiagatik edo barne-politikagatik osatu behar dituzten edukiak, dagokien ebidentziarekin.
• Tresnak eta prozesuak. Egunerokoan erabiliko diren sistemak, prozedura nagusiak eta barne-zirkuituak.
• Lanpostuaren prestakuntza espezifikoa. Sailaren edo profilaren arabera aldatzen diren ezagutza teknikoak, produktuari buruzkoak edo bezeroari buruzkoak.

Bloke bakoitzak autoprestakuntzako baliabideak (bideoak, dokumentuak, galdetegiak) uztar ditzake aurrez aurreko edo bideokonferentziazko saioekin eta arduradunarekin edo tutore batekin egindako laguntza-uneekin.

Nola diseinatu urratsez urrats

1. Pertsona batek autonomiaz lanean hasteko zer jakin behar duen identifikatzea. Arduradunekin eta duela gutxi sartutako langileekin hitz egiteak laguntzen du zer informazio izan zen baliagarria eta zer faltan bota zuten antzematen.
2. Komuna dena eta espezifikoa dena bereiztea. Eduki orokorrak behin bakarrik prestatu eta langile berri guztientzat berrerabil daitezke; espezifikoak profilaren arabera gehitzen dira.
3. Edukiak denboran antolatzea. Ez da dena lehen egunean ikasi behar. Harrera astetan antolatzeak (lehen eguna, lehen astea, lehen hilabetea) informazio-gainkarga murrizten du.
4. Eduki bakoitzerako formatu egokia aukeratzea. Aldatzen ez dena grabatu edo dokumentatu daiteke; elkarreragina behar duenak hobeto funtzionatzen du zuzeneko saioetan edo tutoretzetan.
5. Ikaskuntza nola egiaztatuko den zehaztea. Galdetegi labur batek, zeregin praktiko batek edo arduradunaren balidazio batek aukera ematen dute funtsezko kontzeptuak ulertu direla baieztatzeko.
6. Langile berrien iritzia jasotzea. Harrera-aldiaren amaieran egindako inkesta batek oso informazio baliotsua ematen du plana hurrengo edizioetan hobetzeko.

Prestakuntza-ibilbideen eginkizuna

Enpresak sail desberdinetan sartzen dituenean pertsonak, baliagarria da onboardinga prestakuntza-ibilbide gisa antolatzea: ikastaro edo modulu-sekuentzia bat, batzuk derrigorrezkoak eta beste batzuk hautazkoak, profil bakoitzera egokitua. Horrela, langile berri guztiek oinarri komun bat partekatzen dute eta bakoitzak gero bere lanpostuari dagokion zatia osatzen du. Ikuspegi horretan sakondu nahi baduzu, kontsultatu gure gida, profil desberdinetarako prestakuntza-ibilbideak nola diseinatu azaltzen duena.

Ibilbideekin lan egitearen beste abantaila bat da onboardinga ez dagoela egutegiaren mende: pertsona bakoitzak sartzen den egunean hasi dezake bere ibilbidea, talde bat osatu arte itxaron gabe.

Neurtu harrera hobetzeko

Onboarding plan bat ez dago amaituta argitaratzen denean. Komeni da aldian-aldian adierazle batzuk berrikustea: harrera epean osatzen duten langile berrien ehunekoa, uzte gehien gertatzen den edukiak, galdetegien emaitzak, inkesten balorazioa eta errepikatzen diren zalantzak. Informazio horri esker, materialak egunera daitezke, zailtasun gehien sortzen duten zatiak indartu eta derrigorrezko prestakuntza behar bezala erregistratuta geratzen dela egiaztatu. Barne-prestakuntzaren jarraipena nola egin azaltzen duen gure artikuluan ideia gehiago aurkituko dituzu zer adierazle behatu jakiteko.

Nola lagun diezazukeen e-learning plataforma batek

Weeras Academy bezalako plataforma batek aukera ematen du harrera-eduki guztiak zentralizatzeko, profilen araberako ibilbideetan antolatzeko, aurrez aurreko edo birtualeko saio sinkronoak programatzeko, pertsona batek zeregin pendenteak dituenean jakinarazpen automatikoak bidaltzeko eta langile berri bakoitzaren aurrerapena espazio bakar batean kontsultatzeko. Gainera, derrigorrezko prestakuntzaren ebidentziak erregistratuta eta eskuragarri geratzen dira behar direnean.

Ondo diseinatutako onboarding batek ez du integrazioa azkartzen bakarrik: langile berriari transmititzen dio enpresa prestatu dela hura hartzeko. Eta lehen inpresio hori ia beti mantentzen da.