Barne-prestakuntzaren eragina nola neurtu: giza baliabideentzako adierazle errazak
Artikulu honetan
Ikastaroak antolatzea lanaren erdia baino ez da. Beste erdia ikastaro horiek zerbaitetarako balio izan duten jakitea da. Barne-prestakuntzaren eragina neurtzeko ez da analisi-sail bat behar: nahikoa da adierazle gutxi batzuk aukeratzea, beti modu berean neurtzea eta aldizka berrikustea.
Zergatik kostatzen da prestakuntza neurtzea
Enpresa askotan, prestakuntza datu bakar batekin ebaluatzen da: zenbat pertsonak egin duten ikastaroa. Erabilgarria da, baina ez du ezer esaten ikasitakoari buruz, ezta eguneroko lanean zerbait aldatu den ere. Arazoa ez da izaten datu falta, baizik eta datuak kalkulu-orrietan, mezu elektronikoetan eta inork gurutzatzen ez dituen asistentzia-zerrendetan sakabanatuta egotea.
Irtenbidea da aldez aurretik zehaztea prestakuntza-ekintza bakoitzarekin zer lortu nahi den eta zein datuk erakutsiko duen.
Hasi helburutik, ez adierazletik
Ikastaro bat abian jarri aurretik, komeni da galdera bati erantzutea: zer izan beharko litzateke desberdina taldeak amaitzen duenean? Lege-betebehar bat betetzea izan daiteke, prozesu bateko akatsak murriztea, langile berri batek autonomo izateko behar duen denbora laburtzea edo bezeroarentzako arreta hobetzea.
Helburua argi izanda, askoz errazagoa da adierazleak aukeratzea. Eta hobe da hiru gauza ondo neurtzea hamar erdizka baino.
Barne-prestakuntzaren eragina neurtzeko lau maila
Neurketa antolatzeko modu praktiko bat lau mailatan pentsatzea da, prestakuntza ebaluatzeko eredu klasikoan oinarrituta:
- Parte-hartzea eta amaiera. Izena emandako pertsonetatik ikastaroa hasi eta amaitzen dutenen ehunekoa, eta batez beste behar duten denbora. Abiapuntua da: inork amaitzen ez badu, gainerako adierazleek ez dute zentzurik. Derrigorrezko prestakuntzan, gainera, datu honek betetzearen frogak uzteko balio du.
- Gogobetetzea. Inkesta labur bat amaitzean: hautemandako erabilgarritasuna, edukien argitasuna eta lankide bati gomendatuko lioketen. Prestakuntzak jasotzen duenarekin konektatzen duen adierazten du. Ideiak behar badituzu, begiratu zer galdetu gogobetetze-inkesta batean.
- Ikaskuntza. Galdetegien edo ariketen emaitzak, ahal bada hasierako proba bat amaierako batekin alderatuz. Horrela ikusten da zenbat ikasi den, ez soilik zenbat zekiten lehendik.
- Lanpostuan aplikatzea. Aste batzuk igarota, ikasitakoa erabiltzen da? Zuzeneko arduradunaren balorazio labur batekin neur daiteke, adierazle operatibo batekin (akatsak, gorabeherak, denborak) edo langilearen beraren autoebaluazio batekin.
Lehen bi mailak automatikoki bil daitezke. Azken biek plangintza pixka bat gehiago eskatzen dute, baina horiek erakusten dute prestakuntzaren benetako balioa.
Nola bildu datuak lana biderkatu gabe
Gakoa da neurketa ikastaroaren beraren parte izatea, eta ez amaieran gehitutako zeregin bat:
- Txertatu ebaluazioa ibilbidean: hasierako galdetegia, amaierakoa eta gogobetetze-inkesta ikastaroaren urrats gisa.
- Zentralizatu informazioa: sarbideak, aurrerapena eta emaitzak erregistratzen dituen prestakuntza-plataforma batek datuak eskuz berreraiki beharra saihesten du.
- Programatu jarraipena: finkatu hasieratik data bat, adibidez 30 edo 60 egunera, lanpostuko aplikazioa baloratzeko.
- Erabili beti galdera berak: horrela edizioak eta ikastaroak elkarren artean alderatu ahal izango dituzu.
Zer egin emaitzekin
Adierazleek erabakietara eramaten badute bakarrik balio dute. Jarraibide batzuk:
- Amaiera-tasa baxua bada, berrikusi iraupena, abian jartzeko unea edo taldearen lan-karga.
- Gogobetetzea handia bada baina ikaskuntza hobetzen ez bada, agian ikastaroa atsegina da baina ez oso zorrotza.
- Ikasten bada baina aplikatzen ez bada, oztopoa prestakuntzatik kanpo egon daiteke: tresnak, prozesuak edo praktikan jartzeko denbora falta.
Laburpen labur bat zuzendaritzarekin eta arloetako arduradunekin partekatzeak, urtean behin edo bitan, prestakuntza gastu gisa ez baizik inbertsio gisa ikusten laguntzen du.
Hasteko aginte-taula erraz bat
Zerotik hasten denarentzat, nahikoa da ikastaro bakoitzeko taula bat bost zutaberekin: izena emandakoak, amaiera-ehunekoa, batez besteko gogobetetzea, hasierako eta amaierako proben arteko hobekuntza, eta lanpostuko aplikazioaren balorazioa. Datu hauekin jada alderatu daitezke prestakuntza-ekintzak eta erabaki non inbertitu.
Gutxi neurtu, baina etengabe
Barne-prestakuntzaren eragina neurtzea ez da datuak pilatzea, egokiak aukeratzea eta etengabe berrikustea baizik. Adierazle gutxirekin eta horiek automatikoki biltzen dituen tresna batekin hastea da hori lortzeko modurik errealistena.
Zure enpresako prestakuntza zentralizatu eta emaitzak eskura izan nahi dituzu? Eskatu doako demo bat edo kontatu zure kasua.
