Comment identifier les besoins en formation dans votre entreprise : guide pour les RH

Dans cet article

1. Pourquoi identifier les besoins en formation avant de planifier
2. D'où viennent les besoins en formation
3. Cinq étapes pour identifier les besoins en formation
4. Des outils simples pour recueillir l'information
5. Du diagnostic au plan de formation
6. Les erreurs fréquentes à éviter
7. Un processus à renouveler chaque année

Avant d’organiser une formation, il faut savoir ce qui manque. Identifier les besoins en formation est l’étape la plus souvent sautée et celle qui économise le plus de ressources : elle évite de former à ce qui n’est pas nécessaire et de laisser de côté ce qui est urgent. Ce guide vous propose une méthode simple pour le faire chaque année sans en faire un projet interminable.

Pourquoi identifier les besoins en formation avant de planifier

Beaucoup d’entreprises construisent leur plan de formation à partir des demandes de chaque service ou en reconduisant les formations de l’année précédente. Le résultat est souvent un catalogue long, peu relié aux objectifs et difficile à justifier. Partir d’un diagnostic vous permet de :

• Prioriser les formations qui ont le plus d’effet sur l’activité.
• Répartir le budget avec des critères clairs plutôt que par habitude.
• Expliquer à la direction et aux équipes pourquoi chaque thème est abordé.
• Mesurer ensuite si la formation a répondu au besoin. Pour aller plus loin, consultez comment mesurer l’impact de la formation interne.

D’où viennent les besoins en formation

Les besoins n’apparaissent pas seulement lorsque quelqu’un demande une formation. Il est utile d’examiner plusieurs sources :

• Les objectifs de l’entreprise : nouveaux produits, marchés, processus ou outils.
• Les évolutions réglementaires qui imposent de former certains profils.
• Les entretiens annuels et les échanges avec les responsables d’équipe.
• Les données du quotidien : erreurs répétées, incidents, réclamations clients ou retards.
• Les collaborateurs eux-mêmes, qui savent souvent très bien ce qui leur manque pour mieux travailler.
• Les nouvelles recrues et les changements de poste, qui créent toujours des besoins précis.

Cinq étapes pour identifier les besoins en formation

1. Partez des objectifs. Réunissez-vous avec la direction et notez les priorités de l’année et les compétences que chacune exige.
2. Définissez les compétences par poste. Une courte liste de connaissances et de savoir-faire pour chaque poste ou famille de postes suffit.
3. Recueillez l’information simplement. Combinez un court questionnaire pour les responsables et les équipes, quelques entretiens avec des managers clés et les données dont vous disposez déjà.
4. Comparez l’existant et le nécessaire. L’écart entre le niveau actuel et le niveau requis constitue le besoin en formation.
5. Priorisez. Classez les besoins par urgence et par impact : d’abord les formations obligatoires et ce qui touche les objectifs principaux.

Des outils simples pour recueillir l’information

Pas besoin d’un grand projet de conseil. Ces outils suffisent :

• Un questionnaire court, avec des questions fermées sur les compétences et une question ouverte.
• Des entretiens brefs avec les managers de proximité, qui connaissent de près le travail de leurs équipes.
• Une matrice de compétences par poste, dans un tableur ou dans votre plateforme de formation.
• Les résultats des formations précédentes : participation, enquêtes de satisfaction et évaluations.

Du diagnostic au plan de formation

Une fois les besoins priorisés, chacun devient une action de formation avec un objectif, un public, un format, des dates et une façon de mesurer le résultat. Regrouper les actions par profil vous aide à construire des parcours de formation cohérents, et définir dès le départ comment vous assurerez le suivi de la formation interne évite les surprises en fin d’année.

Les erreurs fréquentes à éviter

• Demander seulement quelle formation chacun souhaite suivre. Les souhaits sont utiles, mais ne remplacent pas l’analyse.
• Faire le diagnostic une fois puis l’oublier. Les besoins évoluent ; les revoir chaque année, ou quand les objectifs changent, est essentiel.
• Confondre problèmes d’organisation et manque de formation. Si un processus est mal conçu, une formation ne le réglera pas.
• Ne pas partager les résultats. Ceux qui ont participé au diagnostic veulent savoir ce qui a été décidé.

Un processus à renouveler chaque année

Identifier les besoins en formation n’est pas une formalité : c’est la base d’un plan de formation compréhensible et que vous pouvez défendre. Avec Weeras Academy, vous réunissez au même endroit les formations, les parcours et les résultats de chaque collaborateur, pour que le diagnostic de l’année suivante s’appuie sur des données réelles.

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