Wirkung interner Weiterbildung messen: einfache Kennzahlen für HR

In diesem Artikel

1. Warum die Wirkung interner Weiterbildung schwer zu messen ist
2. Beginnen Sie mit dem Ziel, nicht mit der Kennzahl
3. Vier Ebenen, um die Wirkung interner Weiterbildung zu messen
4. Daten erfassen, ohne mehr Arbeit zu schaffen
5. Was tun mit den Ergebnissen
6. Ein einfaches Dashboard für den Einstieg
7. Wenig messen, aber konsequent

Kurse zu organisieren ist nur die halbe Arbeit. Die andere Hälfte besteht darin, zu wissen, ob sie etwas gebracht haben. Um die Wirkung interner Weiterbildung zu messen, braucht es keine Analyseabteilung: Es reicht, wenige Kennzahlen auszuwählen, sie immer gleich zu erheben und regelmäßig zu überprüfen.

Warum die Wirkung interner Weiterbildung schwer zu messen ist

In vielen Unternehmen wird Weiterbildung mit einer einzigen Zahl bewertet: wie viele Personen den Kurs absolviert haben. Das ist nützlich, sagt aber nichts darüber aus, was gelernt wurde oder ob sich im Arbeitsalltag etwas verändert hat. Das Problem ist selten ein Mangel an Daten, sondern dass sie über Tabellen, E-Mails und Teilnehmerlisten verstreut sind, die niemand miteinander abgleicht.

Die Lösung besteht darin, vorab festzulegen, was jede Weiterbildungsmaßnahme erreichen soll und welche Zahl das belegen wird.

Beginnen Sie mit dem Ziel, nicht mit der Kennzahl

Bevor ein Kurs startet, lohnt sich eine Frage: Was sollte anders sein, wenn das Team ihn abgeschlossen hat? Das kann die Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht sein, weniger Fehler in einem Prozess, eine kürzere Einarbeitungszeit für neue Mitarbeitende oder ein besserer Kundenservice.

Mit einem klaren Ziel ist die Wahl der Kennzahlen viel einfacher. Und es ist besser, drei Dinge gut zu messen als zehn nur halb.

Vier Ebenen, um die Wirkung interner Weiterbildung zu messen

Eine praktische Möglichkeit, die Messung zu ordnen, sind vier Ebenen, angelehnt an das klassische Modell zur Evaluation von Weiterbildung:

1. Teilnahme und Abschluss. Der Anteil der Angemeldeten, die den Kurs beginnen und abschließen, und die durchschnittliche Dauer. Das ist der Ausgangspunkt: Wenn niemand abschließt, sind die übrigen Kennzahlen bedeutungslos. Bei Pflichtschulungen dient diese Zahl zudem als Nachweis der Erfüllung.
2. Zufriedenheit. Eine kurze Umfrage zum Abschluss: wahrgenommener Nutzen, Verständlichkeit der Inhalte und ob man den Kurs Kolleginnen und Kollegen empfehlen würde. Sie zeigt, ob die Weiterbildung bei den Teilnehmenden ankommt. Ideen dazu finden Sie in unserem Beitrag darüber, was man in einer Zufriedenheitsumfrage fragen sollte.
3. Lernerfolg. Ergebnisse von Tests oder Übungen, idealerweise im Vergleich zwischen Eingangs- und Abschlusstest. So sieht man, wie viel gelernt wurde, und nicht nur, wie viel bereits bekannt war.
4. Anwendung am Arbeitsplatz. Wird das Gelernte nach einigen Wochen genutzt? Das lässt sich mit einer kurzen Einschätzung der direkten Führungskraft, einer operativen Kennzahl (Fehler, Vorfälle, Bearbeitungszeiten) oder einer Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden messen.

Die ersten beiden Ebenen lassen sich automatisch erfassen. Die letzten beiden erfordern etwas mehr Planung, zeigen aber den tatsächlichen Wert der Weiterbildung.

Daten erfassen, ohne mehr Arbeit zu schaffen

Entscheidend ist, dass die Messung Teil des Kurses ist und keine zusätzliche Aufgabe am Ende:

• Bewertung in den Lernpfad integrieren: Eingangstest, Abschlusstest und Zufriedenheitsumfrage als Schritte des Kurses.
• Informationen zentralisieren: Eine Lernplattform, die Zugriffe, Fortschritt und Ergebnisse erfasst, erspart das manuelle Zusammentragen der Daten.
• Nachbefragung einplanen: Legen Sie von Anfang an einen Termin fest, etwa nach 30 oder 60 Tagen, um die Anwendung am Arbeitsplatz zu bewerten.
• Immer dieselben Fragen verwenden: So können Sie Durchgänge und Kurse miteinander vergleichen.

Was tun mit den Ergebnissen

Kennzahlen sind nur dann nützlich, wenn sie zu Entscheidungen führen. Einige Anhaltspunkte:

• Ist die Abschlussquote niedrig, prüfen Sie die Dauer, den Startzeitpunkt oder die Arbeitsbelastung des Teams.
• Ist die Zufriedenheit hoch, der Lernerfolg aber nicht, ist der Kurs vielleicht angenehm, aber wenig anspruchsvoll.
• Wird gelernt, aber nicht angewendet, liegt das Hindernis möglicherweise außerhalb der Weiterbildung: Werkzeuge, Prozesse oder fehlende Zeit für die Umsetzung.

Eine kurze Zusammenfassung für die Geschäftsleitung und die Bereichsverantwortlichen, ein- oder zweimal im Jahr, hilft dabei, Weiterbildung als Investition und nicht als Kostenfaktor zu sehen.

Ein einfaches Dashboard für den Einstieg

Wer bei null anfängt, kommt mit einer Tabelle pro Kurs und fünf Spalten aus: Angemeldete, Abschlussquote, durchschnittliche Zufriedenheit, Verbesserung zwischen Eingangs- und Abschlusstest sowie Bewertung der Anwendung am Arbeitsplatz. Mit diesen Daten lassen sich Weiterbildungsmaßnahmen bereits vergleichen und Investitionsentscheidungen treffen.

Wenig messen, aber konsequent

Die Wirkung interner Weiterbildung zu messen bedeutet nicht, Daten anzuhäufen, sondern die richtigen auszuwählen und sie konsequent zu überprüfen. Mit wenigen Kennzahlen und einem Werkzeug zu beginnen, das sie automatisch erfasst, ist der realistischste Weg dorthin.

Möchten Sie die Weiterbildung in Ihrem Unternehmen zentralisieren und die Ergebnisse immer griffbereit haben? Fordern Sie eine kostenlose Demo an oder erzählen Sie uns von Ihrem Fall.