Weiterbildungsbedarf im Unternehmen ermitteln: ein Leitfaden für HR
In diesem Artikel
- Warum Sie den Weiterbildungsbedarf ermitteln sollten, bevor Sie planen
- Woher der Weiterbildungsbedarf kommt
- Weiterbildungsbedarf ermitteln in fünf Schritten
- Einfache Werkzeuge, um Informationen zu sammeln
- Von der Analyse zum Weiterbildungsplan
- Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
- Ein Prozess, der sich jedes Jahr wiederholt
Bevor Sie einen Kurs organisieren, müssen Sie wissen, was fehlt. Weiterbildungsbedarf ermitteln ist der Schritt, der am häufigsten übersprungen wird, und derjenige, der die meisten Ressourcen spart: Sie vermeiden Schulungen, die niemand braucht, und verlieren das Dringende nicht aus dem Blick. Dieser Leitfaden zeigt Ihnen eine einfache Methode, die Sie jedes Jahr anwenden können, ohne daraus ein endloses Projekt zu machen.
Warum Sie den Weiterbildungsbedarf ermitteln sollten, bevor Sie planen
Viele Unternehmen stellen ihren Weiterbildungsplan aus den Wünschen der einzelnen Abteilungen zusammen oder wiederholen einfach die Kurse des Vorjahres. Das Ergebnis ist meist ein langer Katalog, der wenig mit den Unternehmenszielen zu tun hat und schwer zu begründen ist. Eine Bedarfsanalyse ermöglicht es Ihnen:
- Prioritäten zu setzen bei den Weiterbildungen, die das Geschäft am stärksten beeinflussen.
- Das Budget nach klaren Kriterien statt aus Gewohnheit zu verteilen.
- Geschäftsleitung und Belegschaft zu erklären, warum zu welchem Thema geschult wird.
- Später zu messen, ob die Weiterbildung den Bedarf gedeckt hat. Mehr dazu lesen Sie unter Wirkung interner Weiterbildung messen.
Woher der Weiterbildungsbedarf kommt
Bedarf entsteht nicht nur, wenn jemand nach einem Kurs fragt. Es lohnt sich, mehrere Quellen zu betrachten:
- Unternehmensziele: neue Produkte, Märkte, Prozesse oder Werkzeuge.
- Gesetzliche Änderungen, die die Schulung bestimmter Gruppen vorschreiben.
- Mitarbeitergespräche und der Austausch mit Teamleitungen.
- Daten aus dem Alltag: wiederkehrende Fehler, Störungen, Kundenbeschwerden oder Verzögerungen.
- Die Mitarbeitenden selbst, die meist sehr genau wissen, was ihnen für bessere Arbeit fehlt.
- Neueinstellungen und Stellenwechsel, die immer einen konkreten Bedarf erzeugen.
Weiterbildungsbedarf ermitteln in fünf Schritten
- Gehen Sie von den Zielen aus. Setzen Sie sich mit der Geschäftsleitung zusammen und notieren Sie die Prioritäten des Jahres und die Kompetenzen, die jede davon erfordert.
- Legen Sie die Kompetenzen je Stelle fest. Eine kurze Liste von Kenntnissen und Fähigkeiten pro Stelle oder Stellengruppe genügt.
- Sammeln Sie Informationen mit wenig Aufwand. Kombinieren Sie einen kurzen Fragebogen für Führungskräfte und Mitarbeitende, einige Gespräche mit wichtigen Führungskräften und die Daten, die Sie bereits haben.
- Vergleichen Sie Ist und Soll. Die Lücke zwischen dem aktuellen und dem erforderlichen Niveau ist der Weiterbildungsbedarf.
- Setzen Sie Prioritäten. Ordnen Sie den Bedarf nach Dringlichkeit und Wirkung: zuerst Pflichtschulungen und alles, was die Hauptziele betrifft.
Einfache Werkzeuge, um Informationen zu sammeln
Ein großes Beratungsprojekt ist nicht nötig. Diese Werkzeuge reichen aus:
- Ein kurzer Fragebogen mit geschlossenen Fragen zu Kompetenzen und einer offenen Frage.
- Kurze Gespräche mit Führungskräften der mittleren Ebene, die die Arbeit ihrer Teams aus nächster Nähe kennen.
- Eine Kompetenzmatrix je Stelle, in einer Tabelle oder in Ihrer Lernplattform.
- Die Ergebnisse früherer Kurse: Teilnahme, Zufriedenheitsumfragen und Lernerfolgskontrollen.
Von der Analyse zum Weiterbildungsplan
Sind die Bedarfe priorisiert, wird aus jedem eine Weiterbildungsmaßnahme mit Ziel, Zielgruppe, Format, Terminen und einer Methode, das Ergebnis zu messen. Wenn Sie die Maßnahmen nach Profilen bündeln, entstehen stimmige Lernpfade, und wenn Sie von Anfang an festlegen, wie die Nachverfolgung der internen Weiterbildung funktioniert, erleben Sie am Jahresende keine Überraschungen.
Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
- Nur fragen, welchen Kurs jemand besuchen möchte. Wünsche sind hilfreich, ersetzen aber keine Analyse.
- Die Analyse einmal machen und dann vergessen. Der Bedarf ändert sich; ihn jedes Jahr oder bei neuen Zielen zu überprüfen, ist entscheidend.
- Organisatorische Probleme mit fehlender Weiterbildung verwechseln. Ist ein Prozess schlecht gestaltet, hilft auch kein Kurs.
- Ergebnisse nicht zurückmelden. Wer an der Analyse teilgenommen hat, möchte wissen, was entschieden wurde.
Ein Prozess, der sich jedes Jahr wiederholt
Weiterbildungsbedarf ermitteln ist keine Formalität, sondern die Grundlage für einen Weiterbildungsplan, den alle verstehen und den Sie vertreten können. Mit Weeras Academy haben Sie Kurse, Lernpfade und die Ergebnisse jeder Person an einem Ort, sodass die Analyse im nächsten Jahr auf echten Daten aufbaut.
Möchten Sie die Weiterbildung in Ihrem Unternehmen am tatsächlichen Bedarf ausrichten? Fordern Sie eine kostenlose Demo an oder erzählen Sie uns von Ihrem Vorhaben.
