Com mesurar l’impacte de la formació interna: indicadors senzills per a RRHH
En aquest article
- Per què costa mesurar l'impacte de la formació interna
- Comença per l'objectiu, no per l'indicador
- Quatre nivells per mesurar l'impacte de la formació interna
- Com recollir les dades sense multiplicar la feina
- Què fer amb els resultats
- Un quadre de comandament senzill per començar
- Mesurar poc, però amb constància
Organitzar cursos és només la meitat de la feina. L’altra meitat és saber si han servit per a alguna cosa. Mesurar l’impacte de la formació interna no requereix un departament d’anàlisi: n’hi ha prou amb triar pocs indicadors, mesurar-los sempre igual i revisar-los amb regularitat.
Per què costa mesurar l’impacte de la formació interna
En moltes empreses, la formació s’avalua amb una sola dada: quantes persones han fet el curs. És útil, però no diu res sobre què s’ha après ni sobre si ha canviat alguna cosa en el dia a dia. El problema no sol ser la manca de dades, sinó tenir-les disperses en fulls de càlcul, correus i llistes d’assistència que ningú no creua.
La solució passa per definir per endavant què es vol aconseguir amb cada acció formativa i quina dada ho demostrarà.
Comença per l’objectiu, no per l’indicador
Abans de llançar un curs, convé respondre una pregunta: què hauria de ser diferent quan l’equip l’acabi? Pot ser complir una obligació legal, reduir errors en un procés, escurçar el temps que triga una nova incorporació a ser autònoma o millorar l’atenció al client.
Amb l’objectiu clar, triar els indicadors és molt més fàcil. I és preferible mesurar tres coses bé que deu a mitges.
Quatre nivells per mesurar l’impacte de la formació interna
Una manera pràctica d’ordenar la mesura és pensar en quatre nivells, inspirats en el model clàssic d’avaluació de la formació:
- Participació i finalització. Percentatge de persones inscrites que comencen i acaben el curs, i temps mitjà que hi dediquen. És el punt de partida: si ningú no acaba, la resta d’indicadors no té sentit. En la formació obligatòria, a més, aquesta dada serveix per deixar constància del compliment.
- Satisfacció. Una enquesta breu en acabar: utilitat percebuda, claredat dels continguts i si el recomanarien a un company. Indica si la formació connecta amb qui la rep. Si necessites idees, repassa què preguntar en una enquesta de satisfacció.
- Aprenentatge. Resultats de qüestionaris o exercicis, idealment comparant una prova inicial amb una de final. Així es veu quant s’ha après, no només quant se’n sabia ja.
- Aplicació al lloc de treball. Passades unes setmanes, es fa servir el que s’ha après? Es pot mesurar amb una breu valoració del responsable directe, amb un indicador operatiu (errors, incidències, temps) o amb una autoavaluació del mateix treballador.
Els dos primers nivells es poden recollir de manera automàtica. Els dos últims requereixen una mica més de planificació, però són els que demostren el valor real de la formació.
Com recollir les dades sense multiplicar la feina
La clau és que la mesura formi part del mateix curs i no sigui una tasca afegida al final:
- Integra l’avaluació en l’itinerari: el qüestionari inicial, el final i l’enquesta de satisfacció com a passos del curs.
- Centralitza la informació: una plataforma de formació que registri accessos, progrés i resultats evita haver de reconstruir les dades a mà.
- Programa el seguiment: fixa des del principi una data, per exemple als 30 o 60 dies, per valorar l’aplicació al lloc de treball.
- Fes servir sempre les mateixes preguntes: així podràs comparar edicions i cursos entre si.
Què fer amb els resultats
Els indicadors només serveixen si porten a decisions. Algunes pautes:
- Si la finalització és baixa, revisa la durada, el moment del llançament o la càrrega de feina de l’equip.
- Si la satisfacció és alta però l’aprenentatge no millora, potser el curs és agradable però poc exigent.
- Si s’aprèn però no s’aplica, l’obstacle pot ser fora de la formació: eines, processos o manca de temps per posar-ho en pràctica.
Compartir un resum breu amb la direcció i amb els responsables d’àrea, una o dues vegades l’any, ajuda que la formació es vegi com una inversió i no com una despesa.
Un quadre de comandament senzill per començar
Per a qui parteix de zero, n’hi ha prou amb una taula per curs amb cinc columnes: inscrits, percentatge de finalització, satisfacció mitjana, millora entre la prova inicial i la final, i valoració de l’aplicació al lloc de treball. Amb aquestes dades ja es poden comparar accions formatives i decidir on invertir.
Mesurar poc, però amb constància
Mesurar l’impacte de la formació interna no consisteix a acumular dades, sinó a triar les adequades i revisar-les amb constància. Començar amb pocs indicadors i una eina que els reculli de manera automàtica és la manera més realista d’aconseguir-ho.
Vols centralitzar la formació de la teva empresa i tenir-ne els resultats a mà? Sol·licita una demo gratuïta o explica’ns el teu cas.
